Back to Top
 

JPrize Web Geo

შაბათი, 18 იანვარი 2020 14:47

როცა სამსახურიდან უსამართლოდ გიშვებენ - თანასწორობის პრობლემა დასაქმების სფეროში

Rate this item
(0 votes)

არიან ადამიანები, რომლებიც სამსახურს უსამართლოდ კარგავენ. როგორ უნდა მოიქცნენ ისინი და რა გარანტიებს სთავაზობს მათ კანონი?

 

"ის დეკრეტული შვებულების დროს გამოუშვეს სამსახურიდან. მეორე ბავშვზე ორსულობის პერიოდი სამსახურში გაატარა, იქამდე იმუშავა, სანამ ამის საშუალება ჯანმრთელობის მდგომარეობამ მისცა. ერთ-ერთ საკმაოდ ცნობილ სავაჭრო ცენტრში მუსიკალური გამფორმებელი იყო. ყოველ შაბათ-კვირას 3-4 საათის განმავლობაში მუშაობდა. დამსაქმებელმა დეკრეტული შვებულების დროს იმ მიზეზით გამოუშვა სამსახურიდან, რომ მას ხელშეკრულების ვადა ამოეწურა“, - ეს არის საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის ერთ-ერთი საქმე, რომლის შესახებაც ორგანიზაციის წარმომადგენელმა მარიამ დუმბაძემ გორში გამართულ შეხვედრაზე ისაუბრა.


დუმბაძის განმარტებით, სამსახურიდან განთავისუფლებულმა ქალმა ჯერ სახალხო დამცველს მიმართა ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის დასადგენად. სახალხო დამცველის თანასწორობის დეპარტამენტმა აღნიშნული შემთხვევის შესწავლის შემდეგ, ორსულობის ნიშნით, დისკრიმინაციის ფაქტი დაადგინა. როგორც ცნობილია, სამსახურიდან გათავისუფლებულ ქალს დამსაქმებელი მოკლევადიან ხელშეკრულებებს უდებდა.


„სახალხო დამცველმა აღნიშნა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელი ამ ხელშეკრულებას უწოდებდა „მომსახურების ხელშეკრულებას“ თავისი ბუნების გათვალისწინებით, ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობები ჰქონდა, განსაზღვრული ჰქონდა კონკრეტული დრო, როდის უნდა შეესრულებინა ეს სამუშაო, განსაზღვრული იყო სამუშაოს მოცულობა და დამსაქმებლის ინტერესებისათვის ყოველკვირეულად ასრულებდა კონკრეტულ სამუშაოს. შესაბამისად, სახალხო დამცველის დასკვნის საფუძველზე დადგინდა ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაცია, დასკვნაში სახალხო დამცველმა ხაზი გაუსვა იმასაც, რომ ეს არ იყო მომსახურების ხელშეკრულება, სახეზე იყო შრომითი ურთიერთობა, შესაბამისად, უნდა გამოყენებულიყო შრომის კანონმდებლობა და ის, რომ მუშაობის მე-7 წლისთავზე სამსახურიდან გაუშვა ხელშეკრულების გასვლის გამო, არ იყო კანონის შესაბამისი“, - განმარტავს მარიამ დუმბაძე.


მას შემდეგ, რაც სამსახურიდან გათავისუფლებული ქალის საქმე სახალხო დამცველმა შეისწავლა, მიმდინარე პროცესმა სასამართლო დარბაზში გადაინაცვლა. მის ინტერესებს საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაცია იცავდა. მარიამ დუმბაძის თქმით, დამსაქმებელი მოკლევადიანი ხელშეკრულებების დადებით ფიქრობდა, რომ თავს დაიძვრენდა და ადვილად შეძლებდა ვინმეს სამსახურიდან განთავისუფლებას, თუმცა, როგორც აღმოჩნდა, ამ კონკრეტულ დამსაქმებელს ყველა დასაქმებული ხელშეკრულებით ჰყავდა აყვანილი.


„არაერთხელ მოგვმართავენ მოქალაქეები, რომლებიც არიან შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის მსხვერპლნი, ეს იქნება წინასახელშეკრულებო ეტაპზე ხელშეკრულების დადების და მოქმედების პერიოდში თუ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. მათ შორის გვყავდა ქალები, რომლებიც იყვნენ ორსულად და ამის გამო, გაათავისუფლეს სამსახურიდან. კანონი პირდაპირ კრძალავს ყოველივეს. ზოგმა დამსაქმებელმა ამასთან დაკავშირებით პრაქტიკა შეიმუშავა და თუ იცოდა, რომ რეორგანიზაციის საფუძვლით ვერ გაათავისუფლებდა დასაქმებულ ორსულ ქალბატონს, მას უდებდა მოკლევადიან შრომით ხელშეკრულებებს და ამის საფუძველზე, ვადის გასვლის შემდეგ ათავისუფლებდა მას“, - ამბობს საიას წარმომადგენელი, მარიამ დუმბაძე. სწორედ ერთ-ერთი ასეთი შემთხვევაა ზემოთ ხსენებული ისტორია.


საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციამ აღნიშნულ შემთხვევაში სასამართლოში მოითხოვა, მორალური ზიანის ანაზღაურება დისკრიმინაციიდან გამომდინარე, ამავდროულად, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ასევე შრომითი ურთიერთობის უვადოდ აღიარება. საბოლოოდ, საქმე დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, მორიგებით დასრულდა.

 


საკანონმდებლო გარანტიები


საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის გორის ოფისის ხელმძღვანელის ქეთი ბებიაშვილის განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულებით აყვანილი კადრის გათავისუფლება ვადის გასვლის გამო, ყოველთვის არ არის კანონიერი.


„თუ დასაქმებულს დაუდეს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და ამ ხელშეკრულებების რაოდენობა ჯამში30 თვეს აჭარბებს და თითოეულ ხელშეკრულებებს შორის წყვეტა60 დღეზე მეტი არ არის, ასეთ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობა უვადოდ მიიჩნევა“, - ამბობს ქეთი ბებიაშვილი.


მისივე განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულებების ვადის ამოწურვის გამო, დასაქმებულების გამოშვება განსაკუთრებით აქტუალურია საჯარო სამსახურებში. ასევე დამსაქმებლის მხრიდან გათავისუფლების მიზეზებიდან, ყველაზე ხშირია რეორგანიზაცია.

 

„თუ მე ვარ ადმინისტრაციის ხელმძღვანელი და შემდეგ, დამერქვა მენეჯერი, მაგრამ ფუნქციურად იგივე დატვირთვა მაქვს, რაც ადმინისტრაციის ხელმძღვანელობის დროს, ამის გამო, მე არ უნდა გამათავისუფლო - ეს არის დეტალები, რომელზეც სულ მუდმივად არის საუბარი და გორის შემთხვევაშიც არაერთ ა(ა)იპ-თან გვქონია დავა“, - აცხადებს ქეთი ბებიაშვილი.


გარდა ამისა, თანასწორობის საკითხებს დასაქმების სფეროში უზრუნველყოფს არსებული შრომითი კოდექსიც, რომელიც პირდაპირ კრძალავს ნებისმიერი ფორმის დისკრიმინაციას.

 

 


დასაქმების სფეროში თანასწორობის საკითხებს ეხება საერთაშორისო კონვენცია „შრომისა და დასაქმების სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ“ , რომლის ხელმომწერიც საქართველო 1995 წლის4 მაისიდან არის.


„ამ კონვენციის მიზნებისათვის ტერმინი„დისკრიმინაცია“ მოიცავს ყოველგვარ განსხვავებას, დაუშვებლობას, ან უპირატესობას რასის, კანის ფერის, რელიგიის, სქესის, პოლიტიკური მრწამსის, უცხოელების ან სოციალური წარმომავლობის ნიშნით, რომელიც იწვევს შრომისა და დასაქმების სფეროში შესაძლებლობების ან მოპყრობის თანასწორობის მოსპობას ან დარღვევას; ყოველგვარ სხვა განსხვავებას, დაუშვებლობას ამ უპირატესობას, რომელიც იწვევს შრომისა და დასაქმების სფეროში შესაძლებლობების ან მოპყრობის თანასწორობის მოსპობას ან დარღვევას და რომელსაც შესაბამისი წევრი განსაზღვრავს მეწარმეთა და მშრომელთა წარმომადგენლობითს ორგანიზაციებთან, სადაც ასეთები არსებობს, და სხვა შესაბამის ორგანოებთან კონსულტაციით“, - ვკითხულობთ კონცენციაში.


გამოსავალი


თანასწორობის პრობლემებზე დასაქმების სფეროში საუბრობს საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების თავმჯდომარის მოადგილე რაისა ლიპარტელიანიც. მისი თქმით, ყველაზე მაღალი რისკები იმისა, რომ არათანაბარ მოპყრობას ჰქონდეს ადგილი ყოველგვარი ლეგიტიმური მიზეზის გარეშე, ეს არსებობს შრომით ურთიერთობებში. ის ასევე ყურადღებას ამახვილებს საზოგადოების დაბალ ცნობიერებაზე.


"დღესდღეობით, პოპულარულ ტერმინადაც კი იქცა დისკრიმინაცია სხვადასხვა ურთიერთობებში, თუმცა დღემდე ვფიქრობ, რომ ძალიან დაბალი არის საზოგადოებაში ცნობიერება დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით. არიან ადამიანები, რომლებიც მოდიან და ჰყვებიან თავიანთი პრობლემების შესახებ სამუშაო ადგილებზე, მაგრამ ვერ ახდენენ იდენტიფიცირებას, ისინი არიან თუ არა დისკრიმინაციის მსხვერპლი და ადამიანები, რომლებიც ყველაფერს რაც არ მოსწონთ, არქმევენ დისკრიმინაციას“, - ამბობს რაისა ლიპარტელიანი.


საქართველოს სახალხო დამცველის თანასწორობის დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, ქეთევან შუბაშვვილი ამბობს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ კი დასაქმებული თვლის, რომ დისკრიმინაციის მსხვერპლია, შეუძლია მიმართოს დეპარტამენტს.


„ნებისმიერ ადამიანს შეუძლია მოგვმართოს თუ ის მიიჩნევს, რომ არის დისკრიმინაციის მსხვერპლი. მომართვა ხდება როგორც პირადად, სახალხო დამცველს აქვს ოფისი გორშიც, ასევე მეილის მეშვეობით უნდა იყოს ხელმოწერილი განცხადებაც, ასევე შეიძლება დარეკვა ცხელ ხაზზეც14 81 და ამ სახით ინფორმაციის მოწოდებაც“, - აცხადებს ქეთევან შუბაშვილი.


როგორც საიას წარმომადგენელი მარიამ დუმბაძე ამბობს, რომ სახალხო დამცველთან მიმართვის პარალელურად, დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს სასამართლოსაც.


„სახალხო დამცველს შეუძლია მხოლოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა და რეკომენდაციის შემუშავება, თუმცა სამსახურში აღდგენის მოთხოვნა მას არ შეუძლია. ამისთვის, აუცილებელია დასაქმებულმა მიმართოს სასამართლოს“, - ამბობს მარიამ დუმბაძე.